Transfert d'entreprise : ne pas sous-estimer l'importance du capital humain

Vous vous préparez à prendre la relève d’une entreprise. Ce mouvement aura un effet direct sur le personnel en place. Évaluer le capital humain tout au long du processus est donc essentiel.

Pour certains employés clés, notamment des cadres, le transfert de l’entreprise signifie l’adaptation à la nouvelle direction ou à de nouvelles fonctions et responsabilités. Cela peut avoir des répercussions sur la suite des affaires de l’entreprise. Leur adhésion à votre vision est donc un facteur de succès déterminant. Richard Quinn, directeur principal de transfert d’entreprise pour le Mouvement Desjardins, présente des points importants à considérer.

Compétences et relations

Vérifiez d’abord si les fonctions vitales de l’entreprise sont bien couvertes, notamment les ventes, le marketing, les achats, la production, la logistique, les finances, les ressources humaines et la recherche et développement. Mieux vaut s’assurer que les employés qui occupent ces fonctions sont compétents. Il faut considérer non seulement leurs formations et leurs connaissances techniques, mais aussi leur ancienneté dans l’entreprise et leurs relations interpersonnelles avec les clients et les fournisseurs. Avoir en main les dossiers des employés et se baser sur des données documentées aide à favoriser une bonne transaction, tout comme préparer des questions destinées au cédant et aux personnes clés (voir des exemples plus bas).

L’engagement avant tout

Autre point non négligeable : la loyauté et le degré d’engagement des salariés envers la compagnie. Observer le climat de travail est impératif. Est-ce que les employés sont soudés? Adhèrent-ils à la vision et aux valeurs de l’entreprise? Ont-ils un fort sentiment d’appartenance? En d’autres mots, lors de la transaction, souhaitent-ils rester?

Structure organisationnelle

Dans les petites et moyennes entreprises, les enjeux humains sont omniprésents au moment du transfert, notamment parce que la relève doit composer avec un niveau de stress élevé (le sien et celui des équipes en place) durant la période de transition avec le cédant. En plus, pour les employés, cela signifie de l’incertitude et une adaptation à une nouvelle direction, ce qui génère parfois de la résistance au changement. Aussi, un risque fréquent est qu’une relève potentielle qui n’a pas été choisie devienne un leader négatif, si elle décide de rester. Avant tout achat, il donc est essentiel d’étudier l’organigramme. La qualité des gestionnaires influence directement la performance et la valeur de l’entreprise. Parmi les conditions à prendre en compte : leurs formations, leurs engagements et leurs motivations.

Bien s’entourer

Avant toute transaction, il faut donc s’assurer que les processus d’affaires sont bien gérés, que l’entreprise est performante et que le climat de travail est sain. Mais évaluer le capital humain comporte beaucoup de perceptions, de jugements et de biais inconscients. Pour minimiser le risque d’erreur, il peut être très utile de se faire accompagner dans le processus par des professionnels en ressources humaines, en gestion d’entreprise et en développement organisationnel. Ils baseront leurs évaluations sur des facteurs rationnels et objectifs et favoriseront une transaction optimale.

Questions à poser au cédant et aux personnes clés

Voici quelques suggestions de questions à poser pour bien évaluer le capital humain :

  • Si vous pouviez démarrer une nouvelle entreprise et repartir à neuf, quelles sont les dix personnes de l’entreprise qui composeraient votre équipe de rêve?
  • Qui sont les personnes qui ont eu une influence sur le succès de l’entreprise?
  • Sont-elles ouvertes à une rencontre?
  • Quelle a été la démarche de recherche de nouveaux employés?
  • Les personnes clés sont-elles satisfaites de leurs conditions d’emploi actuelles?
  • Souhaitent-elles rester au sein de l’entreprise après la transaction?
  • Advenant le départ inattendu d’un employé, a-t-on prévu des clauses de non-sollicitation ou de non-compétition dans le contrat de travail?
  • Existe-t-il un plan de succession documenté dans l’entreprise?

Les réponses obtenues vous en diront beaucoup sur le capital humain de l’entreprise et serviront d’amorce à d’importantes discussions avec le cédant. Vous aurez ainsi une idée plus complète de la composition de l’équipe dans le contexte de l’évolution organisationnelle de l’entreprise.