Comment rendre vos garanties collectives plus inclusives?

La diversité est présente dans la très grande majorité des milieux de travail et en tenir compte est un impératif pour toute organisation. Offrir des avantages sociaux répondant aux besoins d’une main-d’œuvre diversifiée est essentiel pour attirer et fidéliser les meilleurs talents. Mais comment peut-on diversifier et rendre plus inclusifs les avantages qui leur sont offerts? Et par où commencer?

La rédaction de cet article a été réalisée grâce à l’expertise et à la collaboration de l’équipe Équité, Diversité et Inclusion de Desjardins et d’Olivia Baker de la Fondation Émergence.

Qu’est-ce que la diversité et l’inclusion en milieu de travail?

La diversité en milieu de travail fait référence à une organisation qui emploie une main-d’œuvre composée de gens représentant une pluralité de genres, d’origines ethniques, de cultures, de religions, d’âges, d’expériences, d’orientations sexuelles et de capacités. Elle repose aussi sur les compétences, la personnalité, les expériences de vie, les méthodes de travail, etc.

L’inclusion fait pour sa part référence à la création d’un environnement de travail et d’une culture d’entreprise équitables, positifs et favorisant le sentiment d’appartenance - Cet hyperlien s’ouvrira dans une nouvelle fenêtre.. L’inclusion en milieu de travail comprend un environnement de travail exempt de discrimination, la liberté d’expression, la prise de décisions égales et bien plus encore.

Comment créer un ensemble d’avantages sociaux inclusifs?

Un avantage inclusif s’adresse à toute la main-d’œuvre, quels que soient l’âge, l’identité de genre, l’orientation sexuelle, l’état civil, l’emplacement de travail ou le poste occupé. Bon nombre de régimes d’avantages sociaux ont été conçus selon un cheminement de vie dit « traditionnel » : le mariage, l’achat d’une maison, la fondation d’une famille et la retraite. Les besoins ont évolué au fil du temps et les avantages offerts ne correspondent peut-être plus à la réalité vécue par une main-d’œuvre diversifiée.

Une bonne façon de déterminer si vos avantages sont adéquats est de sonder les membres de votre équipe sur leurs besoins. Vous serez plus en mesure de constater si des avantages plus inclusifs pourraient améliorer votre taux de rétention et la diversité de votre main-d’œuvre.

Voici quatre étapes pour vous aider à développer une stratégie inclusive en matière d’avantages sociaux :

Posez un regard objectif sur votre régime d’assurance collective avec des lunettes « équité, diversité et inclusion (EDI) » et en tenant compte des caractéristiques de votre main-d’œuvre et des besoins qu’elle a exprimés. N’hésitez pas à consulter les personnes concernées pour savoir si les avantages reflètent leur réalité. Vous pouvez aussi faire appel à un comité composé de personnes représentant la diversité ou à des experts externes. Identifiez les lacunes et les améliorations possibles et déterminez la priorité de chacune.

Déterminez le niveau d’amélioration visé en fonction des besoins exprimés, tout en demeurant réaliste quant à la capacité de votre entreprise à concrétiser de tels engagements. En tout temps, faites preuve de transparence envers votre main-d’œuvre afin d’éviter de créer des attentes qui pourraient ne pas être comblées.

Faites un plan précisant l’échéance de chaque objectif et les moyens à mettre en place pour concrétiser vos ambitions.

Évitez les longs délais avant de combler les lacunes prioritaires. Au besoin, envisagez des solutions de rechange innovantes. Concentrez vos efforts sur les objectifs, malgré les contraintes. Impliquez toute votre équipe de gestionnaires et faites preuve de créativité!

Peu importe le plan, des avantages inclusifs devraient tenir compte des besoins de votre main-d’œuvre et inclure des protections dont la portée s’étend notamment au soutien à la création de la famille, à l’affirmation de genre et aux soins en santé mentale.

Aide à la création d’une famille

De nos jours, les milieux de travail sont plus sensibles aux enjeux de fertilité, qui deviennent de moins en moins tabous. Les employeurs qui offrent un plus grand nombre d’avantages à cet effet pourraient être en meilleure position pour attirer et retenir les personnes les plus compétentes.

Lorsqu’on fait référence à l’aide à la création d’une famille, on peut penser à de nombreux frais, dont certains sont particulièrement élevés1. Par exemple :

  • Les médicaments utilisés pour le traitement de la fertilité;
  • Les techniques de procréation médicalement assistée (fécondation in vitro, insémination intra-utérine, etc.);
  • Les examens et tests;
  • Les coûts d’une adoption;
  • Etc.

Par exemple, le coût moyen d’une série de fécondations in vitro est d’environ 20 000 $2. Dans certaines provinces (le Québec, l’Ontario, le Nouveau-Brunswick, l’Île-du-Prince-Édouard et le Manitoba), ces coûts peuvent en partie être payés par l’État.

Les difficultés de fonder une famille peuvent entrainer des conséquences négatives sur la performance au travail, la santé mentale et même la santé financière. Ces personnes doivent parfois puiser dans leurs économies pour payer le coût des traitements et vont parfois jusqu’à s’endetter.

Prestations liées à l’affirmation de genre

Un régime d’avantages inclusifs tient compte de la réalité des personnes de la communauté LGBTQ2+, dont les personnes en processus de transition de genre. Un soutien accru en matière d’affirmation de genre est essentiel pour favoriser la santé et le bien-être de ces personnes. Selon Olivia Baker de la Fondation Émergence - Lien externe au site. Cet hyperlien s’ouvrira dans une nouvelle fenêtre., elles ont besoin d’accompagnement individuel pendant leur parcours de transition, de soutien financier pour pallier les lacunes du système public et de soins psychologiques.

« La transition de genre peut être une période difficile pour une personne trans. Un accompagnement basé sur l’écoute, la bienveillance et une bonne compréhension des réalités font toute la différence, mais il faut aussi que la personne ait accès aux soins médicaux et psychologiques lui permettant d’effectuer sa transition. Les besoins varient d’une personne à l’autre, et beaucoup de soins ne sont pas remboursés par les régimes provinciaux, d’où l’importance des avantages sociaux inclusifs », explique Olivia Baker.

Pour avoir un corps qui correspond à leur identité, certaines personnes trans et non binaires doivent avoir recours à des chirurgies ou à des traitements hormonaux. De plus, des consultations psychologiques sont parfois nécessaires pour accéder aux soins médicaux et pour aider les personnes trans dans cette période parfois difficile (elles font souvent face à du rejet de la part de leurs famille, amis, collègues ou d’inconnus sur la place publique). L’accès à ces soins est indispensable pour l’épanouissement et la santé mentale de ces personnes.

Prestation de soins de santé mentale

Les régimes traditionnels ont intégré depuis longtemps l’assurance médicaments ainsi qu’une couverture permettant de rembourser en tout, ou en partie, les prestations de soins de professionnels de la santé, tels que physiothérapeutes, massothérapeutes, etc. Un régime d’assurance collective inclusif doit être flexible face à la diversité des besoins, en incluant, par exemple, un compte de dépenses de frais de santé, c’est-à-dire un montant global alloué chaque année qui permet de rembourser certains frais non couverts par le régime de base.

Les problèmes de santé mentale, bien que très répandus, sont encore tabous dans plusieurs milieux de travail - Cet hyperlien s’ouvrira dans une nouvelle fenêtre. et les personnes qui en souffrent sont parfois réticentes à se confier par peur des préjugés. Lorsque les services de santé mentale ne sont pas couverts, les problèmes deviennent invisibles dans les coûts médicaux d’un employeur. Les répercussions sont rarement mesurées, mais tout de même réelles et se constatent sur le taux d’absentéisme, la perte de motivation et la diminution de la productivité.

La mise en place d’un programme d’aide aux employés (PAE) peut s’avérer un bon moyen de combler un grand nombre de besoins. Les PAE visent à soutenir la santé mentale des individus en leur donnant accès à un service d’accompagnement psychologique et de consultations permettant d’appuyer et d’outiller les personnes dans différentes situations.

La couverture des besoins liés à la santé mentale joue un rôle important dans le bien-être des personnes et représente un volet essentiel d’un régime d’avantages sociaux inclusifs. Avec une augmentation significative de l’épuisement professionnel et des enjeux de santé mentale au cours des dernières années, l’accès à des ressources professionnelles en santé mentale qualifiées peut changer les choses.

Impliquez votre main-d’œuvre pour mieux l’aider

Montrer aux membres de votre équipe que vous vous souciez de leur bien-être grâce à des avantages inclusifs peut contribuer à cultiver une main-d’œuvre engagée qui s’efforce de faire réussir votre entreprise. Faites équipe pour réfléchir ensemble aux avantages qui auraient le plus d’effet sur vos efforts de diversité et d’inclusion. Créez un ensemble d’avantages qui correspond aux valeurs de votre entreprise afin d’attirer et de retenir les bonnes personnes. Suivez l’évolution des besoins en demeurant à l’affût des commentaires et en maintenant une bonne communication.

Pourquoi la diversité et l’inclusion sont-elles importantes?

Offrir des avantages plus inclusifs appuie le bien-être et l’épanouissement des personnes, favorise leur sentiment d’appartenance à l’entreprise et la pérennité de celle-ci. Ils permettent de répondre à un large éventail de besoins essentiels et amènent les personnes à se sentir appréciées et valorisées. Les organisations doivent s’adapter aux changements démographiques dans les communautés où elles exercent leurs activités. Disposer d’une main-d’œuvre diversifiée et inclusive, et lui offrir des avantages en lien avec ses besoins, permet aux organisations d’attirer et de retenir les meilleurs talents, conduit à plus d’innovation et améliore l’expérience client et la performance de l’entreprise3.

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