Savoir optimiser les évaluations de rendement


Une évaluation juste doit se faire de la manière la plus neutre
possible.

Stéphane Le Duc | Journaliste

Évaluer le rendement d'un employé est important. Mais encore faut-il que le jeu en vaille la chandelle.

L'évaluation de rendement est un outil parmi d'autres pour s'assurer du bon fonctionnement de son entreprise. Elle vise principalement à analyser le rendement d'un employé tout en misant sur sa satisfaction et la mise en place d'éléments qui favoriseront sa progression dans l'entreprise.

Selon Éric Girard, psychologue organisationnel chez Solareh, il est essentiel de prendre du temps ou le recul nécessaire pour être certain qu'il y a toujours une concordance entre ce qui est évalué et ce qui est demandé aux employés. 

« J'ai vu des gestionnaires demander un meilleur travail d'équipe, mais évaluer le rendement seulement sur le travail individuel. Même les bonis accordés étaient liés au travail individuel et non au travail d'équipe. Résultat : les gens n'agissent pas en fonction de ce qui leur est demandé », démontre le psychologue, en ajoutant que cela peut provoquer un désengagement ou une démobilisation chez les employés évalués.

La mobilisation comme moteur de la performance
L'évaluation de rendement utilisée dans une analyse globale devient un levier important pour les gestionnaires dans l'exercice de leur leadership, favorisant ainsi la mobilisation au sein de l'entreprise. 

Andrée Mercier, spécialiste en efficacité organisationnelle de Hewitt et Associés, explique que la mobilisation chez les « 50 employeurs de choix » génère des avantages importants :

  • Une productivité des employés supérieure de 5 % à 15 %
  • Un taux de satisfaction de la clientèle supérieur de 30 %
  • Un moral des employés supérieur de 28 %
  • Un taux d'absentéisme inférieur de 20 %
  • Des coûts de recrutement inférieurs de 50 %

Les éléments essentiels d'une évaluation de rendement
Éric Girard donne ses pistes pour améliorer le processus d'évaluation de rendement des employés.

Être clair
Il est essentiel que l'évaluation de rendement inclue des orientations claires pour que les gens comprennent bien la vision de l'entreprise. Il faut savoir traduire les grands objectifs en objectifs personnels.

Être simple et constant
La grille d'évaluation n'a pas besoin d'être complexe. Plus le processus est simple, plus il en facilite la gestion. «Il faut aussi procéder à des suivis et fournir des rétroactions tout au long de l'année. Toutefois, la majorité des gestionnaires ne le font pas, car ils n'ont pas le temps.» 

Limiter les objectifs
Miser sur 3 à 5 objectifs par année suffit. Une liste de 10 à 15 objectifs rend la tâche impossible, voire irréaliste, pour les employés.

Évaluer la performance et le comportement
Le comportement est un aspect souvent négligé en entreprise. Un employé peut être très performant, mais incapable de travailler en équipe. Une attitude désagréable, des affrontements avec les collègues, de l'agressivité ou un comportement inacceptable devraient aussi être inclus dans les évaluations, au même titre que la productivité.

Inclure les attentes de l'organisation en matière de comportement et d'attitudes dans l'évaluation de rendement joue sur le climat de travail, car il y a une cohérence entre ce qui est dit, ce qui est demandé aux gens et ce qui est évalué.

Comment créer un bon climat lors d'une rencontre d'évaluation ?
Lors d'une rencontre d'évaluation du rendement avec un employé, il est important de créer un climat de confiance et de faire preuve d'une écoute de qualité.

Voici les principaux éléments qui facilitent la rencontre et l'évaluation juste :

À faire

  • Mettre l'accent sur les aspects positifs.
  • Rappeler que l'évaluation ne vise pas la discipline, mais plutôt l'amélioration du rendement.
  • Formuler des critiques précises et fournir des exemples.
  • Se concentrer sur les actions et les résultats de l'employé plutôt que sur sa personnalité.
  • Demeurer calme, écouter et ne pas argumenter.
  • Donner la chance à l'employé d'exprimer ses réactions et ses besoins.
  • Suggérer des actions précises que l'employé pourrait utiliser pour améliorer son rendement.
  • Mettre l'accent sur le soutien pouvant lui être apporté.
  • Privilégier l'approche « évaluer et écouter » ou, mieux encore, « trouver des solutions aux problèmes » et éviter l'approche « évaluer et convaincre ».
  • Éviter les surprises (évaluation négative inattendue) et fournir une rétroaction continue tout au long de l'année.

À ne pas faire

  • Prendre ses appels téléphoniques 
  • Répondre aux textos 
  • Accepter les visites impromptues

Éric Girard souligne qu'il ne faut jamais oublier qu'une évaluation juste doit se faire de la manière la plus neutre possible : «Faire la différence entre les faits, les jugements et les perceptions est difficile dans une évaluation de rendement. Il faut éviter les préjugés et se concentrer sur les faits. Les gestionnaires se concentrent souvent sur des faits qui corroborent leur perception. Ils doivent en être conscients et reconnaître que ces préjugés peuvent influencer leur évaluation.»

Des outils et des ressources sont disponibles pour appuyer les entrepreneurs et les gestionnaires qui se préoccupent des niveaux d'absentéisme, de la productivité de leurs équipes et de la rentabilité de leur organisation.

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